どうやって離職率を下げていくかというのが、
ずっと課題としてあったんです。

導入の背景にあった大きな目的の一つは、離職率の低減を図るということです。当社は証券会社という特性から、コールセンター勤務の派遣社員の方が1人前になるまでに、1年～1年半程の期間がかかります。1人前になるまでには研修等のサポートも手厚く実施しているので、1回入社してくれた方にはなるべく長く勤めて欲しいというのが人事部の想いなんですね。なので、どうやって離職率を下げていくかというのが、ずっと課題としてあったんです。

また、もう一つに、採用時において他社や他の仕事との差別化を図れるような施策を探していたという背景もありました。コールセンターの仕事は、事務仕事と比べると直接お客様と関わる分、どうしても就業ハードルが上がるんですよね。近年では人が特に集まりづらいため、SBI証券のコールセンターで働くメリットというのを打ち出すための、PR材料になるような武器が必要だと感じていたんです。このような想いがあったなかで、双方の課題解決に成果を発揮してくれるのではと期待して導入したのが『インセンティブ・ポイント』でした。

今後は評価ツールという側面だけではなく、
コミュニケーションツールとしての活用効果にも期待しています。

当社では、『部長賞』というものを定めています。これは、半期毎に部門長に対して上限を決めたポイント予算を設定し、各部門長の裁量にて自由にポイントを付与する評価基準や頻度等を定めてもらうといったものです。こうすることで、より現場のニーズに合った評価というのが可能になっているんです。自由度の高い『インセンティブ・ポイント』だからこそできることですよね。

また、部門長からの評価を伝えるツールになっているということから、派遣社員の方と部門長との間で、この制度に関する会話も自然に発生するため、今までに比べてコミュニケーションがより深まってきていると感じています。会話が増えると、現場からの業務改善等の意見もより吸い上げやすくなるので、会社にとっても良い効果を発揮するんですよね。なので、今後は評価ツールという側面だけではなく、コミュニケーションツールとしての活用効果にも期待できるなと感じています。

他にも、勤続や皆勤・精勤などに対しての評価にも活用していますよ。派遣社員の方にとって、このような出勤に対するポイントは、大きな意識づけや動機づけになっているようです。

「ポイントを貯めること」の楽しさが、
モチベーションアップや積極的な行動への動機に
繋がっていると感じています。

この制度の最大の特長は「ポイントを貯めること」だと私は感じています。ポイントにはリピーター効果があると思うので、この作用が長く働いてもらうということに大きく貢献すると思っています。現金だと知らぬ間に消化してしまい、印象に残らず単発で終わってしまいますが、ポイントだと貯めて増えていくのが目に見えますし、「頑張って貰ったポイントでこれをゲットする！」といった具体的な目標も持てるので、これが大きなモチベーションアップや積極的な行動への動機に繋がっていくんだと思うんですよね。

今後も『インセンティブ・ポイント』の活用により、派遣社員の方が楽しく高いモチベーションを維持したまま長く働くことができる環境作りを目指すことで、当初からの目的である「離職率の低減」や「採用の応募人数拡大」を図っていきたいと思っています。